COMO AGIR AGORA QUE A MEDIDA PROVISÓRIA Nº 927/2020 PERDEU SUA VALIDADE!

Desde 20/07/2020, empregados e empregadores não podem mais se valer das medidas trabalhistas estipuladas pela MP nº 927/2020.

Não tendo sido convertida em lei, caducou a primeira das medidas adotadas pelo Governo Federal para o enfrentamento das consequências decorrentes da decretação do estado de calamidade pública causado pela pandemia do Coronavírus.

Tratando-se de uma medida “provisória”, para que a sua validade fosse estendida, deveria ter sido votada pelo Congresso Nacional e convertida em Lei antes do vencimento do prazo, o que não ocorreu.

As previsões nela contidas, de simplificação e flexibilização das normas trabalhistas, acabaram perdendo sua validade e não poderão mais ser utilizadas pelas empresas.

No entanto, isso não significa que as medidas que foram adotadas pelas empresas com base nessa MP não foram válidas e eficazes.

Todos os atos iniciados e concluídos durante seu período de vigência produziram seus efeitos jurídicos.

Embora ainda exista a possibilidade de o Congresso Nacional editar um Decreto Legislativo para disciplinar as relações jurídicas decorrentes da Medida Provisória, até o momento não há qualquer notícia neste sentido.

O prazo para a edição deste Decreto finda em 17/09/2020.

Ocorre que muitas das medidas adotadas são de trato sucessivo e permanecem sendo utilizadas pelas empresas, mesmo que agora estejam sem qualquer amparo legal.

Desta forma, chamamos a atenção para algumas situações que devem ser observadas pelas empresas para se evitar questionamentos futuros:

a) Teletrabalho:

Uma das medidas mais utilizadas pelas empresas durante a pandemia.

A Medida Provisória havia flexibilizado as normas previstas na CLT para a adoção do regime de teletrabalho, estipulando que bastava o empregador determinar a conversão do regime presencial em teletrabalho, mesmo sem haver a concordância do empregado.

Agora, para que um empregado possa ser mantido em teletrabalho, devem ser observadas estritamente as regras previstas pelos artigos 75-A e seguintes, da CLT, sendo indispensável a concordância expressa do empregado em um aditivo contratual e a observância dos prazos e demais critérios previstos na Lei.

b) Antecipação de Férias (individuais e coletivas) e Feriados:

Durante a vigência da MP, as férias vincendas e os feriados puderam ser antecipados, com a possibilidade de pagamento das férias até o quinto dia útil do mês subsequente e do terço constitucional de férias até a data prevista para o pagamento do 13º salário, ou seja, até 20 de dezembro de 2020.

Para estes casos em que as férias e os feriados foram antecipados e concedidos dentro do período de vigência da MP 927/2020, essa concessão se configurou válida e eficaz, mesmo que a empresa ainda não tenha efetuado o pagamento do terço constitucional.

No entanto, a partir de 20/07/2020, a concessão de férias volta a observar as regras previstas na CLT, principalmente em relação aos prazos de aviso e de pagamento.

c) Banco de Horas

A Medida Provisória havia flexibilizado o prazo para a compensação da jornada para até 18 meses após o encerramento do estado de calamidade pública.

Com a perda da validade, a MP 927/2020 não pode mais ser aplicada, devendo a empresa observar a norma legal aplicável (art. 59, da CLT), caso pretenda se valer de um banco de horas, com a compensação da jornada no prazo máximo de 6 meses.

Como a MP teve validade no período de sua vigência, se as horas foram inseridas em um banco de horas próprio para este período de pandemia, a compensação ainda pode ser feita no prazo estipulado.

d) Suspensão de exigências administrativas relacionadas com segurança e saúde no trabalho

A Medida Provisória 927/2020 havia determinado a suspensão da obrigatoriedade de realização de exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, postergando a sua realização para até 60 dias após o encerramento do estado de calamidade pública.

Desde 20/07/2020 as empresas não podem mais se valer deste prazo.

Com a caducidade da MP 927/2020, poderíamos cogitar da manutenção deste prazo para aqueles exames que deveriam ter sido realizados durante a sua vigência, uma vez que todos os atos iniciados e concluídos durante seu período de vigência produziram seus efeitos jurídicos.

No entanto, tratando-se de exigência relacionada com a segurança e saúde dos empregados, recomenda-se que as empresas providenciem a imediata realização dos exames que foram postergados.

Vale ressaltar que todos os casos concretos devem ser repassados pelos jurídicos das empresas, para que sejam analisados e validadas estratégias de condução caso a caso.